一、结构化是高质量面试的根本保证
结构化面试的方法来自西方，大致从上世纪80年代被引入我国，上世纪90年代中期我国国家公务员考试引入结构化面试，结构化面试方法开始在国内大规模运用。回顾西方国家人力资源管理领域面试的发展，我们看到几乎就是一部面试结构化程度不断提高的历史。随着结构化程度的提高，面试的科学性也逐步得以提高。与传统非正式面试相比，结构化迷失更具科学性、公正性和合法性，是一种高质量的面试形式。
结构化面试将人们对认识决策的自信牢固的建立在科学的基础上。通过减少面试中的主观随意和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。有研究者曾系统梳理了结构化面试的一些基本特征和要求，主要包括在岗位分析基础上形成问题；对提示、追问以及对问题的解释加以限制；选择更好的问题类型；保证足够的面试时间和长度；对各种辅助信息加以控制；采用多为面试官；尽可能让同一组面试官面试所有的应试者等。
不仅如此，结构化还有助于提升面试的公平性与合法性。面试的公平性主要靠制度、素质和程序来加以维系。而结构化面试恰恰可以从程序上为人员选拔的公平公正创造条件。另外，结构化面试还大大提高了面试录用人员的合法性。一方面结构化面试可以在很大程度上排除其他因素的干扰，最大限度地消除各方面的歧视，更好地保障平等地就业权利。另一方面，面试的结构化也是的雇主在面对各种人员录用有关的劳动争议时，不会因证据不足而陷入被动。
二、当前国内结构化面试遭遇的困境
尽管结构化面试的科学性已经得到了大量实证材料的证实，其公平性和合法性也得到了较为普遍的认可。但是，当前的结构化面试在我国却陷入了困境这一困境在公务员招考领域表现的尤为突出。随着结构化面试越来越多的运用，一些问题逐渐的暴露出来。人们对公务员招考中的结构化面试提出了种种质疑，归结起来集中表现在一下几个方面：结构化面试比较机械，不利于发挥面试官的积极性；结构化面试时间往往太短，题目往往太少，不能对应试者进行深入地了解；结构化面试的题目有的太偏，缺乏针对性；结构化面试评分的主观性仍然较大，容易受到面试官认知偏差的影响；结构化面试不利于对应试者进行横向比较；结构化面试命题思路已经贫乏；结构化面试仍然是看应试者怎么说，至于他们实际上怎么做，做的怎么样则不得而知等等。一些地方或部门甚至提出或者开始尝试，采用情景模拟、无领导小组讨论、文件筐处理等形式取代或者补充结构化面试。
如果依据前面所提到的结构化面试的基本特征和要求来分析，目前结构化面试的方法运用于公务员招考中所遇到的这些问题，有相当一部分并非是由于结构化面试本身所造成的，相反恰恰是因为没有满足结构化面试的一些基本要求。例如，面试题目的针对性不强。按照公务员法，“公务员录用考试和采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”（《中华人民共和国公务员法》第四章第二十八条）这一规定为结构化面试岗位提供了法律依据。然而现实情况是，很少有招考单位进行必要的岗位分析。很少考虑到试题与工作的关联性。这样的面试一开始就偏离了结构化面试的方向。
另外，面试官的素质和能力也是根本问题所在。面试官的素质和水平直接决定着结构化质量的高低。随着培训力度的加大和面试经验的积累，公务员面试官队伍的整体水平在不断提升，但是我们也要清醒地认识到面试官的素质和能力所面临的巨大挑战。如，面试官如何在结构化的框架内更好的发挥自身的主观能动性；面试官如何克服评分的主观性并最大限度地减少各种认知偏差等。
结构化面试作为当前面试实践中应用最广泛的的一种方式，比起传统的面试有其先进性和科学性，但是也不可避免的存在着缺陷。我们在以后的实践中要取其精华，保留其合理科学的地方。对于其缺陷，我们则要提出相应的解决措施和完善办法，只有这样，结构化面试才能真正地发挥其选拔优秀人才的作用。
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